Malgré une récente amélioration de la législation en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le « plafond de verre » reste encore un des freins principal à la carrière des femmes. La discrimination sexuelle est encore aujourd’hui très présente en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la rémunération ou l’évolution de carrière des femmes.

Discrimination sexuelle

Les femmes sont plus nombreuses à occuper des emplois à bas salaire et des emplois à temps partiel. Force est de constater aussi qu’elles restent rares à être recrutées à des postes à responsabilité. Ainsi en 2005, les femmes n’occupaient qu’un quart des postes d’encadrement des entreprises du secteur privé et semi-public, alors qu’elles étaient majoritaires à l’université. Et l’écart de salaire moyen entre hommes et femmes était de 21 % (cf. rapport 2007 du Service du Droit des Femmes sur l’égalité entre les femmes et les hommes) !
D’autant qu’à une inégalité de traitement basée sur le sexe, peuvent venir s’ajouter d’autres motifs de discrimination tels que l’âge, l’origine…

Les femmes restent donc plus exposées à ce que l’on pourrait définir comme une « double discrimination ». Enfin, le harcèlement est également considéré comme une discrimination liée au sexe, s’il a pour fondement le sexe de la victime.

Typologie des réclamations faites à la HALDE en 2008

Une discrimination consiste à réserver un traitement inégal à un individu, en se basant sur un critère défini. Il existe de nombreux critères de discrimination et tous sont punissables par la loi.

Quels sont les principaux critères prohibés par la loi ?

On comptabilise 18 critères de discriminations qui sont prohibés par la loi : âge, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, sexe, une race,  origine, situation de famille, mœurs, caractéristiques génétiques, appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, état de santé, une nation, état de grossesse, patronyme, convictions religieuses, opinions politiques, activités syndicales.

Par exemple, suite à un licenciement discriminatoire, un salarié peut demander sa réintégration. L’employeur peut être condamné à verser au salarié victime d’un acte discriminatoire des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subit. Il encoure des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 3 750 € d’amende. La récidive est punie d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende.

Le dispositif légal en matière de discriminations liées au sexe dans le monde du travail

La discrimination sexuelle implique de nombreuses inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes.

L’article L.3221 du code du travail prévoit que «Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique.»

L’article L. 1132-1 du code du travail rappelle qu’«aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération […] en raison de son sexe.»

Les dérives de la discrimination

Finalement, la discrimination peut être considérée comme un acte radical dans la mesure où celui qui la pratique, chercherait volontiers l’élimination sociale à bannir l’autre. (Rappelons qu’étymologiquement, exterminer signifie chasser des frontière et bannir…). Un être humain qui est empêché d’accéder à des fonctions, à des droits, à des services au sein de la communauté où il vit est un homme qui va périr aux yeux même de la communauté et de ses paires : il est d’abord exclut puis exterminé…